疫情防控期劳动用工知多少？

李燕

律师

       2020年2月10日，珠海根源企业管理咨询有限公司的李总（我企业培训师班的师兄）致电，让我于2月12日给他的客户提供一场疫情防控期间的劳动用工风险管理方面的直播，因2月12日刚好要参加珠海斗门法院一个健康权纠纷案件的审理，遂推迟于2月16日做了《疫情防控期间企业用工15问》的PPT及录音交李总，对疫情防控期间的工资计算、休假、工伤认定、解雇等以问答的形式进行了解读。        2月24日，珠海XXX协会的叶老师找到我咨询，说协会已经开工，派员工到社区开展工作，员工却以担心染病拒绝复工，应该怎么处理？       2月28日，珠海一玻璃公司10多名员工被发放解除劳动合同通知书，但却没有得到任何经济补偿金，想申请仲裁......        为此,再对疫情特殊时期(新型冠状病毒肺炎防控期间)一些劳动用工风险按照现实已经发生的一些情况，进行新的整理予以分享.       1，具备复工条件的员工拒绝复工怎么办？           首先：企业要调查员工是否具备复工条件；         其次：企业要提供必要的防疫保护和劳动保护措施 ，并通知员工复工时间及安排；         再次：不复工，予以劝导，最好以书面的通知函形式进行劝导，申明复工重要性；         最后：劝导无效，用EMS或劳动合同中登记的电子送达地址发出《解除劳动合同通知书》，注意此时要正确引用《劳动法》、《劳动合同法》条款。        温馨提示：如果员工拒收EMS情况下，退回不要拆开。        前言中的叶老师是在已经发出书面劝导后员工依然怕染病致死而不返岗并威胁补三个月工资，不补就仲裁的情况下才向我咨询处理方案。         作为用人单位，只要合法合规，对于那些借疫情达到利己目的的员工无须害怕，该解雇就解雇。 2，经营困难怎么裁减员工？       首先：疫情期间，大家都不容易，如果经济还能支撑，尽量以调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式保障员工基本生活，尽量不裁员。       其次：确需裁员，制定裁员方案，方案包括裁减人员名单、裁减时间、经济补偿方案。       再次：向全体员工或工会作出说明，听取意见后，向当地劳动行政管理部门报告。        最后：获准后有序裁员。       温馨提示：        1、裁减人员需要支付经济补偿金，并一定要核查有无法律规定不得裁减人员。        2、 向工会和全体员工作出说明，要提前30日。        前言中提到的10多人被解除劳动合同，可能已经触及裁员程序，如果触及而没有按流程操作，企业就会承担不利结果。如果以严重违反企业规章制度解除，就要对违章事实予以举证，否则也将承担不利后果。 3，2月工资怎么计算？        有企业是这样操作的:       1、2.1--2.9日，按正常；       2、2.10--2.17日（我们18日复工了），先休年休假，年休假不够的签待岗协议，按最低工资80%发放；       3、18日之后上班的，就正常计算；没有上班的，算事假；在疫区或者隔离中的，按待岗。        以上操作值得借鉴，温馨提示：       1、2.1-2.9日有些企业上班，提供正常劳动的员工，不能安排补休则按200%计算工资；       2、因自湖北地区离开或接触湖北地区人员而被社区隔离的员工需支付正常工资和进行灵活工作；       3、因密切接触患者或者疑似病人而被政府强制隔离的员工，14天隔离期应支付正常工资，其他因疫情未及时复工的员工可以按待岗。        4，员工在湖北，是否全额支付工资？        是的。       企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与因被依法实施隔离措施或因政府依法采取紧急措施导致不能提供正常劳动的职工解除劳动合同或退回被派遣劳动者。对因被依法实施隔离措施或因政府依法采取紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。       隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，在国家规定医疗期内，企业应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付其病假工资，支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。       我对以上文字采取以下方式进行表达：     一、  用人单位不能与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同。     二、工资计算：      1、患病员工或被认定为疑似病人的员工（隔离期间正常支付工资+医疗期待遇)       2、因自湖北地区离开或接触湖北地区人员而被社区隔离的员工（正常工资+灵活工作）       3、因密切接触患者或者疑似病人而被政府强制隔离的员工（14天隔离期正常工资）        4、其他因疫情未及时复工的员工（休假待岗或者远程办公） 5，认定工伤情形       1、人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委员会《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。       2、员工在提供志愿服务活动中，感染肺炎或受到其他伤害，按照“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。       3、员工因出差或到岗上班感染病毒而患病的难以认定工伤，但在咱们广东地区，用人单位指派到湖北省出差工作的员工感染肺炎的，应按照《广东省工伤保险条例》第十条第四项规定”由用人单位指派前往依法宣布疫区的地方工作而感染疫病的”，视同工伤。     6，各类假期竞合，应如何处理？            要按照具体的假期类型予以判断分析。       1、员工因新型冠状病毒肺炎被隔离治疗的，医疗期计算：医疗期从病休第一天开始计算，病休期间的公休日、法定节假日包括在内。      2、带薪年休假与春节延长假和延迟复工假重叠的：原则上带薪年休假应当顺延，但企业可与员工协商一致以带薪年休假冲抵春节延长假和延迟复工假。建议双方应保留相关协商一致的依据。       3、事假与春节延长假和延迟复工假重叠的：如员工因事假有降低工资待遇的，则事假顺延或销假处理。如企业未因事假降低员工工资待遇的，也可要求员工不得顺延事假。       4、产假与春节延长假和延迟复工假重叠的：不顺延。产假按自然日计算。       5、工伤停工留薪期与春节延长假和延迟复工假重叠的：不顺延。工伤停工留薪期按自然日计算。  7，共享员工的性质       “ 共享员工”指用人单位之间签订协议，一定时间内将劳动者从借出单位输出到借入单位，劳动者(即共享员工)在借调期间接受借入单位的管理，完成借入单位指派的工作任务，期满后劳动者回到借出单位，借出单位对劳动者承担劳动法上的义务。       “共享员工”与借出单位之间构成劳动关系       因此，借出单位要签订完善的借调协议、及时足额为员工缴纳社保并支付工资，保障员工的合法权益；“共享员工”在借调期间如发生工伤，应由借出单位负责申报工伤并承担工伤保险责任；但根据《工伤保险条例》第四十三条第三款“原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”之规定，借出单位与借入单位可就工伤责任约定补偿办法的，但不得因此减损工伤员工的利益。       “共享员工”与借入单位之间构成劳务关系        因此， “共享员工”应更注重安全防护，借调期间应当要求签订三方协议或劳务协议，保留好工作记录和证据。”       借出单位和借入单位之间构成民事合同关系       最好三方应该就员工的雇用期限、工资标准、工伤赔偿责任承担等方面作出具体约定，借入单位也可以通过购买商业保险转嫁一些劳务用工风险。 李燕 中山大学法学 人力资源管理师 厚大法考珠海分校特约讲师        多年人力资源管理、培训从业经验，因自购房屋遭遇再次抵押,决定亲自处理，剑走偏锋，以刑促民，顺利赢取官司。 感人心之乱，法律之与生活息息相关，遂决定回归法律，并主研房产纠纷。      先后办理多起商品房预约合同预售合同纠纷、房屋买卖纠纷、房屋居间纠纷......